نعم ربما يكون العنوان غريبا, فجميع المقالات تتحدث عن كيفية إبقاء الموظفين المهرة, وكيف يمكنك الحصول عليهم وتدريبهم وتدليلهم لإبقائهم لديك . ولكني أردت أن أتحدث عن الشيء المفقود وهو متى عليك أن تفكر جديا في التخلي عن موظفك الماهر وهذا يأتي بناء في ضوء الخبرة التي إكتسبتها في مجال إدارة الشركات التقنية, حيث أنني برغم كون خلفيتي تقنية عملت في إدارة البشر لأكثر من ٧ سنوات, وقد مررت بكثير من الحالات, منها ما كنت فعلا صائبا بشئنها, ومنها ما كان التسويف سبب في دفع ثمن باهض.
قطع الأرزاق من قطع الأعناق !
نعم تنتشر هذه العبارة في أوساط مجتمعاتنا العربية, وقد أسيء إستخدامها كثيرا, فأصبحت أسلوب يلجأ إليه المدراء لتبرير عدم قيامهم بواجبهم في تنفيذ الأمور التي قد تعد في صالح المجموعة. والحقيقة أنه قد يكون في صالح الموظف نفسه أن يستمر في هذا الوسط, حيث أن الرزق هو بيد الله, ولكن قد تحتاج إلى عملية البتر في الوقت المناسب لكي تحافظ على سلامة المجموعة. وهذه ليست بالتأكيد دعوة مني لفصل من لا يروق لك فهذا بالتأكيد قرار يحتاج إلى تروي وحيادية ودراسة وفي بعض الحالات الخاصة يعد من النافع فعل ذلك. وإن من الأسباب الرئيسية لتأخر أي مؤسسة, هو إبقاء من لا يستحق البقاء فيها, ويمكنكم قياس ذلك على أداء بعض الحكومات العربية !
لماذا يفكر الماهر في تدمير الشركة التي يعمل بها ؟
دعونا بالبداية نتعرف على أهم الأسباب التي قد تدعو الموظف أو الماهر في التسبب في تدمير الشركة, نذكر منها التالي:
الشعور بالتهميش, وعدم تملك الصلاحية: قد يشعر الموظف بأن رأيه غير مأثر في البيئة التي يعمل بها, وبالتالي فإنه يلجأ إلى أسلوب الشكوى والتذمر حتى يعوض ذلك.
التمرد: وهو طبع شخصي, يصعب تغييره, لا يعجبه أي شيء, سواء أنه يحب التمرد! حيث أن هؤلاء الأشخاص يفضل أن يكونوا مدراء تنفيذين بدلا من كونهم موظفين.
عدم النضوج الكافي: وهذا النوع يعتقد أن الناس الذين يديرون الشركة يعلمون كل المعلومات بالتفاصيل المملة, وبالتالي هم المسؤولون عن أي مشكلة, أو عطب أو حتى حالة نفسيه يمر بها.
ولأكون صادقا معكم, فإنه في حال أصبح النمط العام الخاص بأي موظف واحد من الأسباب السابقة فإنه من الصعب تغييره, وسيكون الإستمرار هو مجازفة في إفساد البقية. ولكن أفضل حل في معالجة الأمر بشكل دوري هو الجلوس مع الموظف بشكل فردي والإستماع له قبل أن يصبح التذمر هو طابعه للبقاء.
من الأجدر بالبقاء, وهل علينا الإستثمار في المورد البشري؟
هو من أهم الإستثمار التي يعود عليك بالنفع, فالبشر هم بالنسبة لي الرقم واحد يليهم المنتجات والتفاصيل الأخرى, حيث أنني سعيد بالمجموعة التي أعمل معها في رزن الأن, وقد عملنا معا لسنوات طويلة ويأتي ذلك في ضوء أن العلاقة مشتركة, تقدم الإدارة ما تستطيع للإستثمار في المورد البشري والعكس صحيح. ولكن ليس ذلك للجميع فيمكن التصنيف بشكل عام الموظفين كالتالي:
الذي يعلم ويعمل: هذا الصنف هو الصنف الذهبي كما يقال, فهو نجم في فريق العمل, حيث أنه يعمل على تطوير مهاراته, ويريد دائما أن يستخدم تلك المهارات, وعليك دائما رعاية هذا الصنف وصقل مهاراته.
الذي لا يعلم ويريد أن يعمل: وهذا غالبا ما يكون حديث التخرج, وبالتأكيد من الضروري الإستثمار في هذا النوع, على أن يشعر بقيمة التدريب الذي يتحصل عليه, حيث أن هذا الصنف شديد التأثر بالوسط المحيط, ولكنه بالتأكيد طريقك لخلق النجوم.
الذي يعلم, ولا يريد أن يعمل: هذا الصنف غالبا ما يكون يشعر بالملل, مضى الكثير من الوقت وهو يعمل ولا يريد التطور, وتطوير عمله وليكن في علمك, أن المؤسسات تتخلف بسبب هذا النوع, حيث أنك إن لم تستطع تطويره وسحبه للأعلى سيعمل على سحبك للأسفل.
الذي لا يعلم ولا يعمل: وبالتأكيد فهذا النوع يعد جاهلا, والإستثمار فيه هو مضيعه للوقت والمال على حد سواء.
وبالتالي حاول دائما التخلص من الصنفين الأخيرين مهما كانت قيمتهم الفعلية, والحفاظ على الصنفين الأولين.
أعلمه عن الأسباب الحقيقية وراء فصله
عليك أن تكون صريحا جدا, وأن تجيد إنتقاء العبارات, فعلى الأغلب هذه الجلسة ستبقى في ذاكرة هذا الشخص مدى الحياة, لا داعي لإستخدام العبارات الحادة, ولكن يمكنك توضيح الأسباب بشكل راقي وبشكل واضح (الوضوح مهم جدا) وقد سبق وأن فعلت ذلك, وما زالت تربطني علاقة جيدة بهؤلاء الأشخاص.
لا تتوانى في قرارك !
في حال قررت فصل أحدهم وقد وجدت أن ذلك القرار صائبا, فلا تتوانى في التنفيذ مباشرة. لأن التأخر في هذه المسألة يساعد في إنتشار الفوضى والتأثير على البقية. والمزيد من التسويف قد يجعلك تدفع الثمن باهضا.
أعلم الجميع بالأمر بوضوح
هذا مهم جدا, لقطع الطريق على الإشاعات, فبمجرد خروج أحدهم فستتوارد الإشاعات المختلفة, سواء من الشخص نفسه, أو من التحليلات داخل المؤسسة, لذلك عليك قطع هذا الأمر والإعلام مباشرة بوضوح وبكافة التفاصيل عن الأسباب التي دعتك لفعل ذلك.
بالنهاية عليك أن تعلم أنك كمدير تنفيذي مسؤول عن تقدم المؤسسة التي تديرها, وبالتالي فأنت المسؤول النهائي عن الفشل أو النجاح, والموارد البشرية هي أهم عنصر يدفع المؤسسة للنجاح أو الفشل.
دمتم بود, إلى تدوينة أخرى